Por supuesto, existen agencias de contratación especializadas para la selección de personal. Pero, ¿cuántos reclutadores trabajan o han trabajado como abogados, tienen formación jurídica? Me parece que la selección de personal es individual en cada caso.
Como resultado, me pregunté qué les falta a quienes evalúan a un especialista legal al momento de contratar.
¿Cómo va una entrevista estándar?
El número de respuestas al puesto de abogado puede llegar a trescientos candidatos (experiencia personal). Incluso si excluimos dos tercios, quedan cifras impresionantes. Entre estos solicitantes, será necesario determinar el nivel y la capacitación del candidato, el grado de preparación de su trabajo durante más de un año.
Normalmente, una entrevista se lleva a cabo de una de estas tres formas:
- No hay abogado en la empresa. Buscan un especialista, pero no pueden dar ningún criterio específico por el que evaluarán su trabajo. Prestan atención a trabajos anteriores, antecedentes y evalúan emocionalmente (cómo están vestidos, qué dicen).
- El abogado se marcha y busca un sustituto. En tales casos, ese empleado a menudo no siempre está interesado en la búsqueda a largo plazo de un reemplazo para sí mismo, ya que le conviene irse para el próximo trabajo. Donde pueden no esperar mucho tiempo. Por tanto, se seleccionan candidatos, pero su motivación y grado de preparación no siempre se tienen en cuenta de forma adecuada.
- Un abogado trabaja en el estado y evalúa a un candidato para otro puesto vacante. La situación se aplica a las empresas que emplean a dos o más de estos especialistas. Pero aquí también se pueden encontrar trampas.
Por lo tanto, un abogado en el estado puede estar en contra de un candidato potencial que tendrá un nivel de capacitación más alto (ya que esto puede ser una amenaza para su puesto, el crecimiento profesional).
¿Cómo evalúas a un candidato?
Si no es abogado, pero está buscando a este especialista en el personal, ¿qué buscar, qué errores no cometer?
1. Si está buscando un abogado sin experiencia (recién graduado), primero debe prestar atención al GPA. Cuanto más alto sea el puntaje promedio, más probable es que una persona sea buena en teoría.
Sí, hay suficientes casos de buen conocimiento en la práctica con una puntuación bastante baja. Pero si el evaluador no tiene antecedentes legales, entonces es mejor aumentar las posibilidades de un buen especialista aumentando los requisitos para el GPA.
También durante la entrevista vale la pena preguntar sobre esto:
- ¿Qué preguntas eran de la competencia de un abogado? ¿Cuál es la experiencia de resolverlos?
- Participación en audiencias judiciales. Si es así, ¿en cuáles?
- ¿Qué proyectos de la empresa se han implementado con la participación de un abogado?
- ¿Qué documentos desarrolló dentro de la empresa?
- ¿Qué sugerencias hizo para el desarrollo de una dirección particular en la empresa (flujo de documentos, normativas, optimización de otros procesos)?
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